By Alessandra Tavares

Inovação: como ela transformou as empresas e a gestão de pessoas

Pensando nas mudanças que aconteceram nos últimos tempos, a inovação proporcionou uma grande evolução no modo de trabalhar. Antes havia o processo de agricultura, no qual não era necessária muita gestão nem hierarquização formal, afinal era uma estrutura de trabalho familiar. Eles dependiam do clima e seguiam à risca a premissa de que “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.  

Em seguida, aconteceu a Revolução Industrial, a qual fez os trabalhadores rurais abandonarem a agricultura e migrarem para trabalhos nas indústrias da cidade. Com isso, o desafio passou a ser o que fazer para que pessoas de famílias diferentes, motivações diferentes, pudessem trabalhar juntas para produzir. Nesta época, surgiram os sindicatos, para dar ordem e representatividade a esses trabalhadores. Com a revolução industrial, começou a corrida pelo melhor maquinário. Sairia na frente a empresa que tivesse os melhores equipamentos. Quando os concorrentes conseguiram os mesmos equipamentos e os resultados continuavam visivelmente diferentes, percebeu-se que o diferencial era quem os operava. 

A era dos computadores é um outro bom retrato desse cenário da visão de pessoas como diferencial da empresa. Com o tempo, a informação passou a se tornar cada vez mais disponível, o que passou a ditar a competitividade do mercado. Porém, com a era da informação crescendo, houve uma democratização dessa informação, que parou de ser vista como um diferencial.   

A diferença passou a ser, então, o que as pessoas faziam com a informação que possuíam. A atenção se voltou a essas mentes pensantes, ao capital humano cuja produção é maior por menos custo. O colaborador virou, então, o grande alvo e diferencial competitivo das empresas.  

Como a atenção se voltou para as pessoas, o RH teve que se reinventar, afinal, ter e manter os melhores colaboradores passou a ser o diferencial competitivo. E, para este novo desafio, era preciso fazer mais do que seguir as leis. O trabalho tinha que ser encantador, porque as motivações também mudaram com o passar das gerações.  

Antigamente, o nível de obediência era maior. Hoje, cada vez mais aumenta o desejo de que o colaborador vista a camisa da empresa, não que ele só cumpra o contrato, mas que ele se dedique de verdade. Isso está ficando cada dia mais difícil, porque as novas gerações não trabalham mais por estabilidade, elas buscam um propósito. Vendo isso, as empresas entenderam que precisam alinhar o propósito que possuem ao do colaborador, se quiser que ele fique lá por bastante tempo. 

Isso mudou, também, a forma de treinar os colaboradores. Antes os treinamentos eram mais simples e técnicos. Hoje, não basta ter só a melhor mão-de-obra, é preciso faze-la pensar no presente e no futuro. Para que o colaborador fique lá por mais tempo e vista a camisa como desejado, o treinamento passa a trabalhar questões psicológicas e motivacionais, que no passado eram irrelevantes. A ideia, então, não é mais apenas adquirir mais conhecimento e absorver informação, é aplica-la de uma forma diferente que gere mais resultado. É que é feito com essa informação.  

Para todas essas mudanças aconteceram, o RH precisou de inovação! Antes essa era uma área que mal tinha sistema. Mas hoje, como se tornar estratégico sem números? Por isso, vários sistemas foram implementados, pensando do início ao fim do processo de gestão de pessoas. Os sistemas ERPs (Enterprise Resource Planning) ajudam a demonstrar o impacto das ações de RH dentro dos resultados gerados na empresa. 

Com tudo isso, o RH passou a treinar os colaboradores e prepara-los para o futuro da empresa, do qual a única certeza é de que ele terá problemas complexos para serrem resolvidos. Destaca-se, portanto, a empresa que se prepara para conseguir emergir nesse futuro incerto e conseguir pensar em soluções para esses problemas ainda desconhecidos. 

A inovação é mais fácil do que parece… Já é hora!  

By Redatora Ellune

{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA} A etapa de Medição de Resultados

Ano novo, equipe nova! Para você começar o ano gerenciando bem sua empresa, a Ellune preparou uma minisérie de conteúdos sobre uma das partes mais importantes dela: o processo de Gestão de Pessoas. Esse processo é composto por cinco etapas, e este conteúdo é a última delas!

A última etapa dessa história toda de gerir pessoas é a de Medição de Resultados. É o momento em que você, gestor, e seu funcionário vão apurar se os objetivos estabelecidos lá na segunda etapa foram alcançados. Se esse processo foi feito prestando atenção nas etapas e nas barreiras que foram sendo encontradas ao longo do período determinado, essa será apenas uma formalização dos resultados.

O resultado esperado é o atingimento dos objetivos que foram estabelecidos, mas lembre-se que esse não é o único resultado positivo possível. Às vezes, algumas barreiras podem não terem sido eliminadas totalmente, prejudicando o resultado final. É importante, no entanto, notar como seu funcionário se capacitou e o que ele construiu até então. Se houve uma melhora significativa, mas não total, é preciso entender o que ainda é uma barreira no caminho do seu funcionário, seja técnica, estrutural ou comportamental.

Quando um resultado esperado não é atingido, é comum que os gestores deem um feedback negativo. Saiba que se isso acontecer, a responsabilidade não é apenas do seu funcionário. Sabe por quê? Lá no comecinho, vocês dois fizeram um acordo e se isso aconteceu, é porque os dois tinham um objetivo. Então sente com seu funcionário e reveja as etapas do processo de gestão de pessoas e tente entender os motivos desse resultado. Ainda existe alguma barreira? O que saiu do controle? A partir dos erros é que se traçam novas estratégias para novas tentativas.

Outro ponto importante que um gestor precisa ter em mente é que não é porque um resultado não foi atingido que o processo não importou ou não funcionou. Lembre-se que durante esse período de acompanhamento, um plano de desenvolvimento foi criado e assim, seu funcionário se capacitou ainda mais.

Mas a ideia é que se o processo foi bem estruturado, a probabilidade de um retorno positivo será muito maior. Isso porque, ao longo desse tempo, você foi eliminando os empecilhos para que seu funcionário atingisse um objetivo maior. E isso também é mérito! Isso também merece um feedback e um reconhecimento. É preciso criar o hábito de pontuar o que está sendo bom e não apenas o que está dando errado! O reconhecimento faz parte de qualquer ciclo na vida de uma pessoa, e no ciclo de gestão de pessoas isso não pode ser diferente! Quanto mais você reconhecer seu funcionário, mais ele compreende o que deve fazer para chegar lá, mais ele se sente parte dela da empresa e claro, se dedica ainda mais. Acontece aquilo que chamamos de “vestir a camisa da empresa”.

Percebe como todas as etapas foram se completando? Primeiro selecionamos um candidato com o perfil já determinado e parecido com o da nossa empresa. Depois, sentamos com ele e estabelecemos o que seriam nossos objetivos principais. Durante todo o processo, fizemos reuniões de acompanhamento de resultados para entender, bem de pertinho, o que ele precisaria para se desenvolver: um treinamento, um congresso ou até mesmo um coaching para melhorar o relacionamento com outros setores da empresa. Após capacitar nosso funcionário, chegamos a etapa final de saber se as barreiras necessárias foram eliminadas e os objetivos estabelecidos lá no começo foram atingidos.

Mas e agora, Ale? Fim? Acabou? Não… o processo de gestão de pessoas é um ciclo, nunca acaba. Isso porque quando chegamos na etapa de medição de resultados temos dois caminhos: se os objetivos forem atingidos é porque um projeto ou uma parte dele foi concluída, ou seja, precisamos estabeleces NOVOS objetivos, eliminar OUTRAS barreiras e assim vai. Se o primeiro objetivo não foi atingido, ok… Precisamos voltar para a etapa de acompanhamento e entender o que aconteceu, quais barreiras não foram eliminadas a fim de chegar em um resultado final DIFERENTE do primeiro. E por aí vai…

Deu para entender a importância e a eficácia do processo de gestão de pessoas? Como isso funciona ai na sua empresa?

Durante cinco semanas, dividimos os conteúdos para facilitar o entendimento de cada uma das etapas. Perdeu alguma? Você pode rever cada uma delas clicando aqui.

By Redatora Ellune

{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA} A etapa de Desenvolvimento

Ano novo, equipe nova! Para você começar o ano gerenciando bem sua empresa, a Ellune preparou uma minisérie de conteúdos sobre uma das partes mais importantes dela: o processo de Gestão de Pessoas. Esse processo é composto por cinco etapas, e este conteúdo é a quarta delas, a de desenvolvimento! Você pode ler as outras etapas aqui.

Nesta etapa de Desenvolvimento é a hora de colocar em prática o que foi percebido na etapa de acompanhamento, ou seja, o que, através das reuniões periódicas, foi visto como necessário para melhorar ou aumentar as chances do seu funcionário atingir os objetivos estabelecidos lá na segunda etapa. Sua função como gestor aqui é eliminar qualquer barreira no caminho do seu funcionário, seja técnica, seja comportamental. Como assim, Ale? É… não só a falta de um sistema ou de um equipamento podem ser empecilhos no desenvolvimento e no empenho do seu funcionário. Às vezes, é preciso que seu funcionário desenvolva alguma habilidade ou aprenda uma nova técnica, mas há também quem precise de uma ajudinha, por exemplo, na hora de se comunicar com outros setores da empresa.

Para colocar o plano de retirar essa barreiras em ação, há inúmeras opções, cada qual com seu objetivo e adequando-se a necessidade do seu funcionário. Um treinamento técnico ou um workshop mais rápido, por exemplo, podem levar um conhecimento a mais para seu funcionário, ou até mesmo dar a ele uma experiência mais prática do que ele pode/precisa fazer. Coachings também são boas opções se você precisa acelerar algum resultado ou desenvolver alguma habilidade em seu funcionário… uma liderança, por exemplo.

Aprender na prática e com quem já tem bastante experiência em determinado setor da empresa, pode ser um grande ganho no desenvolvimento do seu funcionário. É dessa maneira que funciona o Mentoring, um processo de mentoria com alguém que já tem anos de experiência e consegue, inclusive, antecipar alguns caminhos. Mas e se seu funcionário precisa de inovação? Nada melhor do que congressos e cursos em que ele possa não só adquirir conhecimento renovado, mas também ter a possibilidade de trocar experiências, ideias e opiniões com outros profissionais, diferentes da convivência diária.

O papel do gestor em estar a par do que é preciso ser desenvolvido é importante não apenas pela parte financeira, já que a empresa terá que investir no seu funcionário, mas também porque ele pode ser de grande ajuda, fazendo uma ponte entre os profissionais que precisam se desenvolver e os que podem contribuir com experiências. De qualquer maneira, esse processo de desenvolvimento também precisa ser acompanhado para entender as melhorias e os resultados que tanto o funcionário, quanto você como gestor, estão tendo como retorno. O que, claro, também é importante ser passado para quem está fazendo tal investimento.

Isso já entra um pouquinho no nosso próximo passo… a etapa de Medição de Resultados. Está anotando tudo por aí? Semana que vem você vai ler a última etapa do ciclo de Gestão de Pessoas! Aguarde o que vem por aí 🙂

By Redatora Ellune

{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA}  Etapa de Acompanhamento

Ano novo, equipe nova! Para você começar o ano gerenciando bem sua empresa, a Ellune preparou uma minisérie de conteúdos sobre uma das partes mais importantes dela: o processo de Gestão de Pessoas. Esse processo é composto por cinco etapas, e este conteúdo é a terceira delas! Você pode ler os outros conteúdos sobre a etapa de Seleção e sobre o Estabelecimento de Objetivos aqui. 

Depois de você, gestor, explicar ao seu novo funcionário o que ele tem que fazer e quais os objetivos dele durante o período de contratação estabelecido, é hora de você acompanhá-lo na prática. A sua função como gestor é oferecer suporte ao funcionário, evitando qualquer barreira que se oponha ao atingimento dos objetivos que vocês estabeleceram juntos, na etapa anterior. Afinal, esses objetivos são tão importantes para ele, quanto para você, certo? Como você tem corresponsabilidade no que seu funcionário entrega ou não, é importante acompanhar bem de perto o desempenho dele.

Se, por exemplo, o sistema que ele precisa usar está fora do ar, é sua responsabilidade providenciar outro, para que não interfira no desempenho e nos objetivos estabelecidos. É claro que ele comentará com você sobre o problema no sistema, mas se você estiver sempre por perto, a chance de conseguir resolver antes a situação é muito maior.

Além da proximidade do dia a dia, é importante estabelecer alguns rituais formais de acompanhamento, como reuniões semanais ou mensais, conforme a necessidade. Serão nelas em que seu funcionário te mostrará o que foi feito desde a última conversa e os resultados atingidos desde então. Você como gestor fará uma avaliação e junto com seu funcionário, será traçado um plano de ação para que os resultados melhorem. Serão nessas reuniões também, que você vai perceber quais as necessidades do seu funcionário: ele precisa de mais treinamento? Falta alguma orientação? Tem algum departamento da empresa que seria interessante ele conhecer?

Tendo em vista essas dificuldades e necessidades, o ideal é que ao final dessas reuniões de acompanhamento sejam feitos planos para que seu funcionário consiga dar os próximos passos em direção aos resultados esperados.

Já o NOSSO próximo passo é a quarta etapa de Gestão de Pessoas, a de DESENVOLVIMENTO, o qual você vai ler no conteúdo da semana que vem!

By Redatora Ellune

{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA}  Estabelecendo Objetivos 

Ano novo, equipe nova! Para você começar o ano gerenciando bem sua empresa, a Ellune preparou uma minisérie de conteúdos sobre uma das partes mais importantes dela: o processo de Gestão de Pessoas. Esse processo é composto por cinco etapas, e este conteúdo é a segunda etapa! Você pode ler o primeiro sobre a etapa de Seleção aqui.

A segunda etapa na Gestão de Pessoas é a hora de estabelecer objetivos com seu novo funcionário, este que melhor se adequava ao perfil da empresa, escolhido a dedo na primeira etapa. Essa segunda etapa é muito importante porque direciona seu funcionário, afinal, não adianta ter escolhido o melhor ou o pior candidato, se você não orientá-lo por qual caminho seguir, não é mesmo?

A melhor maneira de fazer isso é sendo didático e objetivo. Em um primeiro momento converse e parabenize seu funcionário pela conquista. Integre-o ao time e explique como as coisas funcionam no setor/departamento, as funções de cada um e pelo o que cada um é responsável. Com mais calma, sente com seu funcionário e exponha os motivos pelo qual ele foi contratado e o que será esperado dele dentro da empresa e no próprio cargo que ele vai ocupar.

Nessa conversa, deixe claro quais são os objetivos dele. Esses objetivos precisam ser mensuráveis e tangíveis, para que, tanto você, como gestor, quanto ele, consigam saber se esse objetivo foi atingido ou não. Por exemplo: você precisa que esse novo funcionário entregue dez relatórios por mês para o cliente X. Sabendo que esse é o foco que você precisa, ele, como funcionário, já fica ciente em que ele precisa colocar mais energia. O que não exclui, claro, executar bem as outras funções e atividades do cargo. Ao final do mês, será possível medir o que foi atingido e, inclusive, acompanhar a melhora ou piora do desempenho dele.

É muito importante que essa fase seja bem executada com seu funcionário, para não comprometer as próximas etapas do processo de Gestão de Pessoas. Lembre-se, seja objetivo nos objetivos 😉

O próximo conteúdo é a terceira etapa, a de ACOMPANHAMENTO. Você e seu funcionário já sabem qual o objetivo e foco de trabalho, mas você vai ver que só isto não é suficiente para garantir que os resultados esperados sejam atingidos. Fica com a gente que vem muita dica bacana por aqui 🙂

Inovação: como ela transformou as empresas e a gestão de pessoas
{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA} A etapa de Medição de Resultados
{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA} A etapa de Desenvolvimento
{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA}  Etapa de Acompanhamento
{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA}  Estabelecendo Objetivos