By Redatora Ellune

Ambiente de trabalho: como ele pode influenciar na produtividade

Olhe ao seu redor… Como é seu ambiente de trabalho? Você já deve ter reparado nas diferentes sensações ao entrar ou passar algum tempo em determinados lugares. Uma sala de espera de um consultório, um escritório de advocacia ou até mesmo uma loja de roupas. Não importa o espaço em que você esteja, o que você vê influencia diretamente na sua percepção da marca, além de gerar essas diferentes sensações de acolhimento, limpeza, tranquilidade, seriedade, etc…

O exterior tem grande impacto no interior de uma pessoa. Vários estudos mostram que em dias nublados, por exemplo, as pessoas se sentem mais tristes e indispostas. Um ambiente de trabalho desorganizado e malcuidado causa esse tipo de reação nos colaboradores e ainda pior, uma falta de credibilidade aos olhos do cliente.

O ideal é que o ambiente da sua empresa, tanto a mobília, quanto o design, transmitam a mensagem que você quer passar e o seu real objetivo.

Em uma agência de publicidade, por exemplo, onde as pessoas precisam ser criativas, é legal ter um espaço mais colorido e descontraído para ajudar no processo criativo. Empresas como o Google e o Facebook investem em ambientes descontraídos e de descompressão, para que as pessoas possam reduzir o nível de estresse e aumentar a produtividade. Quando você tem essa harmonia na arquitetura, no mobiliário e nas próprias regras da empresa, é muito mais fácil que os objetivos sejam atingidos.

Se você tem um escritório de advocacia, por exemplo, ocupe o espaço com móveis sofisticados que deem a ideia de seriedade e organize toda a papelada em armários, afinal, essa sensação de organização gera um conforto tanto no funcionário, quanto no cliente. Mais um exemplo: quando você trabalha com programas de autodesenvolvimento e de autoconhecimento, você precisa que a outra pessoa se sinta à vontade para conseguir uma abertura. Onde você se sentiria melhor para compartilhar suas experiências? Em um ambiente convidativo, amigável e que transmita confiança, ou em uma sala fechada com uma decoração escura? Pense sobre isso…

O espaço, nesses casos e na maioria deles, é um fator importantíssimo. Trabalhar num ambiente bonito, onde a pessoa sente prazer em estar, influencia naturalmente na produtividade e na vontade dela ficar naquele lugar, e também no orgulho de fazer parte daquilo. Uma dica simples é começar pela organização do seu ambiente de trabalho: separe o que é útil do que não é; tenha um lugar para cada coisa; mantenha tudo limpo; padronize algumas práticas que você entende como saudáveis e crie uma autodisciplina para seguir esses pontos constantemente.


Ficou empolgado para melhorar seu ambiente de trabalho? Aqui estão algumas dicas que vão ajudar na produtividade:

Tenha por perto referências inspiradoras

Use fotos de coisas que você gosta, que te deixam feliz. Elas vão melhorar seu humor, manter sua mente criativa e ainda deixar o ambiente com a sua personalidade.

Luz natural melhora a disposição

O sol revigora e dá uma sensação de alegria, tira aquela ideia de trabalho em um lugar fechado.

Bagunça e sujeira são sinônimos de negatividade

Um ambiente caótico, torna sua rotina caótica. Você fica perdido, desorganizado, o que atrapalha muito na produtividade! Dizem por aí que o ambiente é o reflexo da mente, e vice-versa.

Tenha uma área de lazer

Pausas estimulam a criatividade e a produção, use a área de lazer para trabalhar, mudar os ares para variar um pouco e sair do modo automático que não é nada produtivo.

Que tal começar agora? 🙂

By Redatora Ellune

Inclusão dentro das empresas 

Incluir. Verbo que, de acordo com o Dicionário Aurélio significa abranger, compreender, conter; envolver, implicar; pôr ou estar dentro; inserir num ou fazer parte de um grupo.É claro que você sabe o que essa palavra significa. Mas quantas vezes você lembra dela no seu dia a dia? O quanto você envolve e insere alguém no seu ambiente de trabalho?

O mundo mudou e cada vez mais as pessoas querem ter um lugar nele. Ainda que as empresas sejam obrigadas a se adequar às leis vigentes, essas mudanças refletem em uma nova mentalidade mais aberta às diversidades. As empresas estão se adaptando para receber mais pessoas com deficiência, mais mulheres, mais aprendizes, etc.. A inclusão, no entanto, vai muito além disso.

Ao contrário do que as pessoas costumam pensar, a inclusão não é só ter pessoas com deficiência na empresa para estar dentro de uma cota. A inclusão se faz necessária em diversas situações e o simples fato de ouvir a ideia de um colega de trabalho durante uma reunião já pode fazer a diferença.

Incluir é entender que uma deficiência física é uma limitação assim como tantas outras que você também tem. É ter a percepção de que ter um bom cargo dentro de uma empresa não faz de você a única pessoa com razão em uma conversa. É conviver com as diferentes situações socioeconômicas e aprender com elas. É reparar que a opção sexual do seu colega de trabalho ao lado não interfere no potencial dele. É saber que suas crenças podem ser diferentes da dos outros e tudo bem também. É ouvir o que uma mulher tem a dizer sobre o seu projeto e deixar de lado o pensamento que você, por ser homem, sabe mais que ela.

As leis escritas garantem direitos iguais para todos, mas incluir é uma ação, uma prática e um hábito que se cria. Grandes empresas como a Natura e a Alpargatas têm discutido esses conceitos que, apesar de complexos para a sociedade, são essenciais. Por que sua empresa, um pouco menor, não faria isso também? A estratégia, em geral, é educar as pessoas que fazem parte da liderança da sua empresa. Isso porque eles serão não só exemplos, mas também disseminadores dos conceitos de igualdade.

Não há mais espaço para o preconceito. Isso não pode determinar o tipo de relacionamento que as pessoas têm umas com as outras. Lembre-se que essa barreira em um relacionamento profissional diminui toda a produtividade de uma equipe e, claro, os resultados dela também. A exclusão, por qualquer motivo que seja, só gera prejuízos. Invista nesse aprendizado. Faça com que seus funcionários entendam o que é estar do outro lado.

Quantas pessoas você já envolveu em um projeto hoje? 😉

By Redatora Ellune

{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA} A etapa de Medição de Resultados

Ano novo, equipe nova! Para você começar o ano gerenciando bem sua empresa, a Ellune preparou uma minisérie de conteúdos sobre uma das partes mais importantes dela: o processo de Gestão de Pessoas. Esse processo é composto por cinco etapas, e este conteúdo é a última delas!

A última etapa dessa história toda de gerir pessoas é a de Medição de Resultados. É o momento em que você, gestor, e seu funcionário vão apurar se os objetivos estabelecidos lá na segunda etapa foram alcançados. Se esse processo foi feito prestando atenção nas etapas e nas barreiras que foram sendo encontradas ao longo do período determinado, essa será apenas uma formalização dos resultados.

O resultado esperado é o atingimento dos objetivos que foram estabelecidos, mas lembre-se que esse não é o único resultado positivo possível. Às vezes, algumas barreiras podem não terem sido eliminadas totalmente, prejudicando o resultado final. É importante, no entanto, notar como seu funcionário se capacitou e o que ele construiu até então. Se houve uma melhora significativa, mas não total, é preciso entender o que ainda é uma barreira no caminho do seu funcionário, seja técnica, estrutural ou comportamental.

Quando um resultado esperado não é atingido, é comum que os gestores deem um feedback negativo. Saiba que se isso acontecer, a responsabilidade não é apenas do seu funcionário. Sabe por quê? Lá no comecinho, vocês dois fizeram um acordo e se isso aconteceu, é porque os dois tinham um objetivo. Então sente com seu funcionário e reveja as etapas do processo de gestão de pessoas e tente entender os motivos desse resultado. Ainda existe alguma barreira? O que saiu do controle? A partir dos erros é que se traçam novas estratégias para novas tentativas.

Outro ponto importante que um gestor precisa ter em mente é que não é porque um resultado não foi atingido que o processo não importou ou não funcionou. Lembre-se que durante esse período de acompanhamento, um plano de desenvolvimento foi criado e assim, seu funcionário se capacitou ainda mais.

Mas a ideia é que se o processo foi bem estruturado, a probabilidade de um retorno positivo será muito maior. Isso porque, ao longo desse tempo, você foi eliminando os empecilhos para que seu funcionário atingisse um objetivo maior. E isso também é mérito! Isso também merece um feedback e um reconhecimento. É preciso criar o hábito de pontuar o que está sendo bom e não apenas o que está dando errado! O reconhecimento faz parte de qualquer ciclo na vida de uma pessoa, e no ciclo de gestão de pessoas isso não pode ser diferente! Quanto mais você reconhecer seu funcionário, mais ele compreende o que deve fazer para chegar lá, mais ele se sente parte dela da empresa e claro, se dedica ainda mais. Acontece aquilo que chamamos de “vestir a camisa da empresa”.

Percebe como todas as etapas foram se completando? Primeiro selecionamos um candidato com o perfil já determinado e parecido com o da nossa empresa. Depois, sentamos com ele e estabelecemos o que seriam nossos objetivos principais. Durante todo o processo, fizemos reuniões de acompanhamento de resultados para entender, bem de pertinho, o que ele precisaria para se desenvolver: um treinamento, um congresso ou até mesmo um coaching para melhorar o relacionamento com outros setores da empresa. Após capacitar nosso funcionário, chegamos a etapa final de saber se as barreiras necessárias foram eliminadas e os objetivos estabelecidos lá no começo foram atingidos.

Mas e agora, Ale? Fim? Acabou? Não… o processo de gestão de pessoas é um ciclo, nunca acaba. Isso porque quando chegamos na etapa de medição de resultados temos dois caminhos: se os objetivos forem atingidos é porque um projeto ou uma parte dele foi concluída, ou seja, precisamos estabeleces NOVOS objetivos, eliminar OUTRAS barreiras e assim vai. Se o primeiro objetivo não foi atingido, ok… Precisamos voltar para a etapa de acompanhamento e entender o que aconteceu, quais barreiras não foram eliminadas a fim de chegar em um resultado final DIFERENTE do primeiro. E por aí vai…

Deu para entender a importância e a eficácia do processo de gestão de pessoas? Como isso funciona ai na sua empresa?

Durante cinco semanas, dividimos os conteúdos para facilitar o entendimento de cada uma das etapas. Perdeu alguma? Você pode rever cada uma delas clicando aqui.

By Redatora Ellune

{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA} A etapa de Desenvolvimento

Ano novo, equipe nova! Para você começar o ano gerenciando bem sua empresa, a Ellune preparou uma minisérie de conteúdos sobre uma das partes mais importantes dela: o processo de Gestão de Pessoas. Esse processo é composto por cinco etapas, e este conteúdo é a quarta delas, a de desenvolvimento! Você pode ler as outras etapas aqui.

Nesta etapa de Desenvolvimento é a hora de colocar em prática o que foi percebido na etapa de acompanhamento, ou seja, o que, através das reuniões periódicas, foi visto como necessário para melhorar ou aumentar as chances do seu funcionário atingir os objetivos estabelecidos lá na segunda etapa. Sua função como gestor aqui é eliminar qualquer barreira no caminho do seu funcionário, seja técnica, seja comportamental. Como assim, Ale? É… não só a falta de um sistema ou de um equipamento podem ser empecilhos no desenvolvimento e no empenho do seu funcionário. Às vezes, é preciso que seu funcionário desenvolva alguma habilidade ou aprenda uma nova técnica, mas há também quem precise de uma ajudinha, por exemplo, na hora de se comunicar com outros setores da empresa.

Para colocar o plano de retirar essa barreiras em ação, há inúmeras opções, cada qual com seu objetivo e adequando-se a necessidade do seu funcionário. Um treinamento técnico ou um workshop mais rápido, por exemplo, podem levar um conhecimento a mais para seu funcionário, ou até mesmo dar a ele uma experiência mais prática do que ele pode/precisa fazer. Coachings também são boas opções se você precisa acelerar algum resultado ou desenvolver alguma habilidade em seu funcionário… uma liderança, por exemplo.

Aprender na prática e com quem já tem bastante experiência em determinado setor da empresa, pode ser um grande ganho no desenvolvimento do seu funcionário. É dessa maneira que funciona o Mentoring, um processo de mentoria com alguém que já tem anos de experiência e consegue, inclusive, antecipar alguns caminhos. Mas e se seu funcionário precisa de inovação? Nada melhor do que congressos e cursos em que ele possa não só adquirir conhecimento renovado, mas também ter a possibilidade de trocar experiências, ideias e opiniões com outros profissionais, diferentes da convivência diária.

O papel do gestor em estar a par do que é preciso ser desenvolvido é importante não apenas pela parte financeira, já que a empresa terá que investir no seu funcionário, mas também porque ele pode ser de grande ajuda, fazendo uma ponte entre os profissionais que precisam se desenvolver e os que podem contribuir com experiências. De qualquer maneira, esse processo de desenvolvimento também precisa ser acompanhado para entender as melhorias e os resultados que tanto o funcionário, quanto você como gestor, estão tendo como retorno. O que, claro, também é importante ser passado para quem está fazendo tal investimento.

Isso já entra um pouquinho no nosso próximo passo… a etapa de Medição de Resultados. Está anotando tudo por aí? Semana que vem você vai ler a última etapa do ciclo de Gestão de Pessoas! Aguarde o que vem por aí 🙂

By Redatora Ellune

{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA}  Etapa de Acompanhamento

Ano novo, equipe nova! Para você começar o ano gerenciando bem sua empresa, a Ellune preparou uma minisérie de conteúdos sobre uma das partes mais importantes dela: o processo de Gestão de Pessoas. Esse processo é composto por cinco etapas, e este conteúdo é a terceira delas! Você pode ler os outros conteúdos sobre a etapa de Seleção e sobre o Estabelecimento de Objetivos aqui. 

Depois de você, gestor, explicar ao seu novo funcionário o que ele tem que fazer e quais os objetivos dele durante o período de contratação estabelecido, é hora de você acompanhá-lo na prática. A sua função como gestor é oferecer suporte ao funcionário, evitando qualquer barreira que se oponha ao atingimento dos objetivos que vocês estabeleceram juntos, na etapa anterior. Afinal, esses objetivos são tão importantes para ele, quanto para você, certo? Como você tem corresponsabilidade no que seu funcionário entrega ou não, é importante acompanhar bem de perto o desempenho dele.

Se, por exemplo, o sistema que ele precisa usar está fora do ar, é sua responsabilidade providenciar outro, para que não interfira no desempenho e nos objetivos estabelecidos. É claro que ele comentará com você sobre o problema no sistema, mas se você estiver sempre por perto, a chance de conseguir resolver antes a situação é muito maior.

Além da proximidade do dia a dia, é importante estabelecer alguns rituais formais de acompanhamento, como reuniões semanais ou mensais, conforme a necessidade. Serão nelas em que seu funcionário te mostrará o que foi feito desde a última conversa e os resultados atingidos desde então. Você como gestor fará uma avaliação e junto com seu funcionário, será traçado um plano de ação para que os resultados melhorem. Serão nessas reuniões também, que você vai perceber quais as necessidades do seu funcionário: ele precisa de mais treinamento? Falta alguma orientação? Tem algum departamento da empresa que seria interessante ele conhecer?

Tendo em vista essas dificuldades e necessidades, o ideal é que ao final dessas reuniões de acompanhamento sejam feitos planos para que seu funcionário consiga dar os próximos passos em direção aos resultados esperados.

Já o NOSSO próximo passo é a quarta etapa de Gestão de Pessoas, a de DESENVOLVIMENTO, o qual você vai ler no conteúdo da semana que vem!

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Ambiente de trabalho: como ele pode influenciar na produtividade
Inclusão dentro das empresas 
{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA} A etapa de Medição de Resultados
{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA} A etapa de Desenvolvimento
{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA}  Etapa de Acompanhamento