By Redatora Ellune

Feedback – como ele pode transformar sua vida e a de seus colaboradores

Feedback é um termo em inglês que vem da junção de feed (alimentar) e back (de volta), ou seja, realimentar. Como assim? Claro que não estamos sendo literais, alimentar está no sentido de estimular e incentivar o colaborador através de um retorno à determinada situação. 

Dar um bom feedback não significa, necessariamente, que seja positivo, mas sim que seja bem feito para que o colaborador não se sinta acuado, desestimulado ou desanimado. Pelo contrário, mesmo que haja alguma crítica, é preciso que seja um retorno construtivo para que o feedback seja efetivo e o colaborador melhore sempre. Afinal, é esse o objetivo, não é?  

# Como fazer um bom feedback? 

É preciso prestar muita atenção no trabalho avaliado e se deter nos fatos e dados; motivar sempre, mesmo que seja um feedback negativo; se colocar no lugar do colaborar e usar bem as palavraselogiar em público para ele se sentir estimulado e criticar em particular para ele não se sentir humilhado; dê o feedback assim que a situação acontecer para não perder o timing; perceba as reações do colaborador; explique os motivos com clareza; não julgue ou generalize. 

Eneagrama é uma metodologia ajuda muito no feedback. Quando o gestor e o colaborador conhecem o tipo um do outro, ou seja, comportamentos crenças, a escolha das palavras é mais fácil, assim como o entendimento das reações do outro, acaba se tornando mais instintivo e previsível. 

Outra maneira de ajudar é através de coaching empresarial, que direciona e auxilia os gestores através de técnicas de melhoria no ambiente de trabalho, como lidar com a equipe e, automaticamente, atingir as metas desejadas. 

Agora que você já aprendeu a fazer um bom feedback, precisa entender como ele pode mudar sua vida e de seus colaboradores: 

1. Ajuda a entender que errar é humano

Até os melhores gênios cometem erros, e é na dificuldade que se encontra a oportunidade. O erro proporciona aprendizado, faz com que a pessoa obtenha mais responsabilidade a atenção.  

2. Aumenta os resultados 

Receber, absorver e aprender com o feedback contribui para o aumento de resultados, afinal ele dá a direção para compreender quais os pontos que precisam ser trabalhados e mantidos. 

3. Ajuda a ver melhor

Nem sempre é possível ver os próprios erros, muito menos assumi-los, por isso é bom alguém ajudar a vê-los melhor.  

4. Ajuda a crescer na carreira 

Ao enxergar os erros e entender como melhorá-los através dos direcionamentos do bom feedback, é possível atingir mais resultados positivos e, consequentemente, crescer na carreira. 


5. Transforma vidas 

feedback ajuda as pessoas a melhorar algo nelas, que muitas vezes nem elas sabiam que precisavam, ou como. Ao proporcionar essa reflexão e mudança de comportamento, ele acaba sendo transformador. 

Percebe como o feedback é fundamental para a vida pessoal e profissional de todos que fazem parte da empresa? Por isso é uma técnica que deve ser levada a sério e feita com cuidado, para que traga apenas benefícios aos envolvidos.  

E você? Como está fazendo seu feedback hoje? 

By Redatora Ellune

Férias: dicas para planejar a ausência de um líder

Líder de férias. E agora?

A hora vai chegar. Líderes (Supervisores, Coordenadores, Gerentes) tiram férias. E todo mundo deve estar preparado para o caos não ser instaurado. É possível! O planejamento é necessário, assim como o treino de um sucessor. Quando uma carreira está sendo trilhada, isso é muito comum. As pessoas crescem dentro das empresas a partir de alguém que os ensina e que é treinado para assumir o seu lugar em algum momento. Se eu não preparo ninguém, nunca consigo sair de onde estou. Nem para uma promoção, nem para férias de descanso. Separamos algumas dicas que podem te ajudar bastante nesta tão temida hora…

#Dica 1 – Crie um planejamento antes de sair!

Você tem que ter um planejamento para sair de férias. Seja você quem vai tirar férias ou quem vai aprovar as férias para um líder. É necessário pensar e planejar tudo o que vai ser feito e como vai ser feito.

#Dica 2 – Eleja um substituto!

Se você é o líder que vai tirar férias, você precisa ter alguém para te substituir – pode ser alguém da equipe, um novo líder, um par ou até mesmo seu chefe. Precisa ser alguém que fique no seu lugar, responsável pelas suas atividades e responsabilidades. Você deve treinar e orientar esta pessoa. E não se esqueça de criar uma dinâmica para saber tudo o que foi feito na sua ausência. Assim, você volta por dentro.

#Dica 3 – Prepare o seu substituo!

Na hora de preparar alguém, tenha muito cuidado e ”ensine” tudo com muito carinho. Afinal, é o bom andamento da sua equipe que está em jogo. Antes de sair de férias, delegue tarefas e acompanhe a execução para entender quais outros apoios serão necessários para que seu substituto esteja pronto na sua ausência. Como já diriam alguns inteligentes por aí, ninguém é insubstituível e sim, treinado.

#Dica 4 – Entenda se um novo líder é necessário ou não!

Você precisa parar para pensar sobre o nível de maturidade da sua equipe. Se ela for mais madura, souber caminhar um pouco mais sozinha e trabalhar de maneira produtiva, talvez não seja necessário que um novo líder seja designado.

Agora, se a equipe não é tão madura e precisa de um pouco mais da gestão, talvez seja uma boa ideia nomear um novo líder. É importante que essa pessoa seja empoderada como líder neste período. A equipe deve ser avisada. Neste momento, essa nova figura é quem vai responder pela pessoa que está de férias.

#Dica 5 – Prepare a equipe!

Vamos deixar claro as responsabilidades, atividades, entregas e prazos de cada um. É importante que fique claro quem vai assumir qual projeto e quem vai responder por qual atividade. Além disso, o cuidado para que duas pessoas não se ausentem ao mesmo tempo, deve existir (se isso for impactar o trabalho, é claro).

#Dica 6 – Crie sistemas visuais de gestão de tarefas!

Normalmente, isso funciona muito bem. É possível criar quadros visíveis para toda a equipe e assim, todos sabem o que está sendo feito, por quem está sendo feito e como está o andamento daquela tarefa. Dessa forma, a equipe consegue ter um bom nível de planejamento e comunicação.

#Dica 7 – Crie um canal de comunicação eficaz com a gerencia!

É importante que a equipe se sinta livre para procurar os níveis superiores caso tenha algum problema. E, mesmo sem problemas, a gerencia deve se mostrar presente e aberta para sugestões e considerações. Neste período de ausência do líder, todos se sentem um pouco desamparados e isso pode ajudar a reduzir essa sensação.

Coloque as 7 dicas em prática e nos conte como foi o resultado. Com certeza, realizando tudo isso, as férias de todo mundo serão mais tranquilas.

Boa sorte!

By Redatora Ellune

Como o Oscar pode te ensinar a reconhecer os seus funcionários

Vamos chamar de atrapalhada. Ou quem sabe confusão?  Warren Beatty e Faye Dunaway se confundiram ao ler o cartão errado anunciando que ‘La la land’ foi o vencedor na categoria de melhor filme. O produtor avisou que ‘Moonlight’ era o verdadeiro escolhido e que não, não era uma brincadeira. E o pior? Aconteceu bem no momento de anuncio de sua principal categoria.
Imagine. Você cometendo um erro (dos piores) em frente não só da sua empresa inteira, como também do mundo. Em segundos, já existem milhares de memes. Certamente, você seria lembrado (de uma péssima maneira) para todo o sempre.

E como é que isso pode te ensinar a reconhecer seus funcionários e te dar uma lição de planejamento estratégico?

Quando pensamos em RECONHECIMENTO, na maioria das vezes, associamos a ideia ao dinheiro ou a uma bela promoção. Que sim, são formas de reconhecimento mas, nem sempre viáveis. Você sabe que é impossível promover ou dar um aumento de salário para todo mundo que merece, todos os meses ou anos.

E agora também, vamos te contar uma coisa importante sobre isso: o impacto desses dois tipos de reconhecimento: normalmente dura pouco. O colaborador fica feliz e logo passa. Ele volta ao estado anterior.

Ou seja, você precisa criar outras estratégias de reconhecimento. E aí é que chegamos ao OSCAR. Calma, não vamos te mandar pagar uma viagem a Las Vegas para os colaboradores pisarem no red carpet. Mas, se você tiver condições para fazer, tire foto e divulgue para o resto da empresa inteira.

É isso. Estamos falando de reconhecimento. Esse reconhecimento exposto e visível para toda a organização, se torna a melhor das estratégias!
Você acha que alguém que concorre ao Oscar precisa do dinheiro da premiação ou do ouro da estatueta? O ator pode ser o mais rico do mundo, ter feito mais de cinquenta filmes e ele sonha com o Oscar. Ele sonha porque é o momento em que o mundo vai te conhecer. É o momento em que todas as pessoas vão falar sobre o quanto ele foi bom. A maior das maiores visibilidades.

E é por isso que a grande gafe cometida por Warren Beatty e Faye Dunaway foi tão séria e deve ter gerado um certo trauma. Para a produção do evento, para os dois e principalmente para o elenco de ‘La la land’, que já estava em cima do palco, de estatueta na mão. Eles se sentiram os melhores do mundo (e poderia ser da empresa) e depois os piores.

Ao reconhecer publicamente, você deixa um recado

O recado pode ser positivo ou negativo. Se você reconhece um colaborador perante a empresa inteira por um comportamento exemplar ou por uma meta esperada, você está deixando claro que é disso que você gosta e é isso que busca em seus outros colaboradores. E certamente, os outros vão querer também. Repetir os comportamentos, as metas e serem reconhecidos por isso. Ufa, você tem uma empresa funcionando como você planejou.
Agora, se você reconhece por algo errado ou algo não tão legal assim, só por reconhecer e ‘cumprir’ tabela, o mesmo acontece. Você passa o recado errado e os outros colaboradores vão querer também e repetir o comportamento também. Preste atenção na hora de fazer. Você precisa pensar pelo que vai reconhecer e como vai fazer isso. Não vale dar a estatueta para o colaborador errado, chamar ele ao palco e anunciar o erro no microfone. O efeito vai ser contrário.

Dicas de como reconhecer publicamente

Você pode premiar, criar ‘funcionário do mês/ano’ no jornalzinho da empresa, presentear com viagens e colocar fotos no mural da organização contando sobre a viagem e porque ela foi conquistada, definir quadros nas mídias sociais que valorizem algum projeto e atitude do colaborador  etc. Entenda que é mais do que um simples feedback, ok?

O importante é reconhecer e dar visibilidade a esse reconhecimento. Os seus melhores funcionários merecem o red carpet da sua empresa.

E o Oscar vai para…O reconhecimento estratégico da gestão de pessoas.

By Redatora Ellune

Inclusão dentro das empresas 

Incluir. Verbo que, de acordo com o Dicionário Aurélio significa abranger, compreender, conter; envolver, implicar; pôr ou estar dentro; inserir num ou fazer parte de um grupo.É claro que você sabe o que essa palavra significa. Mas quantas vezes você lembra dela no seu dia a dia? O quanto você envolve e insere alguém no seu ambiente de trabalho?

O mundo mudou e cada vez mais as pessoas querem ter um lugar nele. Ainda que as empresas sejam obrigadas a se adequar às leis vigentes, essas mudanças refletem em uma nova mentalidade mais aberta às diversidades. As empresas estão se adaptando para receber mais pessoas com deficiência, mais mulheres, mais aprendizes, etc.. A inclusão, no entanto, vai muito além disso.

Ao contrário do que as pessoas costumam pensar, a inclusão não é só ter pessoas com deficiência na empresa para estar dentro de uma cota. A inclusão se faz necessária em diversas situações e o simples fato de ouvir a ideia de um colega de trabalho durante uma reunião já pode fazer a diferença.

Incluir é entender que uma deficiência física é uma limitação assim como tantas outras que você também tem. É ter a percepção de que ter um bom cargo dentro de uma empresa não faz de você a única pessoa com razão em uma conversa. É conviver com as diferentes situações socioeconômicas e aprender com elas. É reparar que a opção sexual do seu colega de trabalho ao lado não interfere no potencial dele. É saber que suas crenças podem ser diferentes da dos outros e tudo bem também. É ouvir o que uma mulher tem a dizer sobre o seu projeto e deixar de lado o pensamento que você, por ser homem, sabe mais que ela.

As leis escritas garantem direitos iguais para todos, mas incluir é uma ação, uma prática e um hábito que se cria. Grandes empresas como a Natura e a Alpargatas têm discutido esses conceitos que, apesar de complexos para a sociedade, são essenciais. Por que sua empresa, um pouco menor, não faria isso também? A estratégia, em geral, é educar as pessoas que fazem parte da liderança da sua empresa. Isso porque eles serão não só exemplos, mas também disseminadores dos conceitos de igualdade.

Não há mais espaço para o preconceito. Isso não pode determinar o tipo de relacionamento que as pessoas têm umas com as outras. Lembre-se que essa barreira em um relacionamento profissional diminui toda a produtividade de uma equipe e, claro, os resultados dela também. A exclusão, por qualquer motivo que seja, só gera prejuízos. Invista nesse aprendizado. Faça com que seus funcionários entendam o que é estar do outro lado.

Quantas pessoas você já envolveu em um projeto hoje? 😉

By Redatora Ellune

{MINISÉRIE ANO NOVO-EQUIPE NOVA} A etapa de Medição de Resultados

Ano novo, equipe nova! Para você começar o ano gerenciando bem sua empresa, a Ellune preparou uma minisérie de conteúdos sobre uma das partes mais importantes dela: o processo de Gestão de Pessoas. Esse processo é composto por cinco etapas, e este conteúdo é a última delas!

A última etapa dessa história toda de gerir pessoas é a de Medição de Resultados. É o momento em que você, gestor, e seu funcionário vão apurar se os objetivos estabelecidos lá na segunda etapa foram alcançados. Se esse processo foi feito prestando atenção nas etapas e nas barreiras que foram sendo encontradas ao longo do período determinado, essa será apenas uma formalização dos resultados.

O resultado esperado é o atingimento dos objetivos que foram estabelecidos, mas lembre-se que esse não é o único resultado positivo possível. Às vezes, algumas barreiras podem não terem sido eliminadas totalmente, prejudicando o resultado final. É importante, no entanto, notar como seu funcionário se capacitou e o que ele construiu até então. Se houve uma melhora significativa, mas não total, é preciso entender o que ainda é uma barreira no caminho do seu funcionário, seja técnica, estrutural ou comportamental.

Quando um resultado esperado não é atingido, é comum que os gestores deem um feedback negativo. Saiba que se isso acontecer, a responsabilidade não é apenas do seu funcionário. Sabe por quê? Lá no comecinho, vocês dois fizeram um acordo e se isso aconteceu, é porque os dois tinham um objetivo. Então sente com seu funcionário e reveja as etapas do processo de gestão de pessoas e tente entender os motivos desse resultado. Ainda existe alguma barreira? O que saiu do controle? A partir dos erros é que se traçam novas estratégias para novas tentativas.

Outro ponto importante que um gestor precisa ter em mente é que não é porque um resultado não foi atingido que o processo não importou ou não funcionou. Lembre-se que durante esse período de acompanhamento, um plano de desenvolvimento foi criado e assim, seu funcionário se capacitou ainda mais.

Mas a ideia é que se o processo foi bem estruturado, a probabilidade de um retorno positivo será muito maior. Isso porque, ao longo desse tempo, você foi eliminando os empecilhos para que seu funcionário atingisse um objetivo maior. E isso também é mérito! Isso também merece um feedback e um reconhecimento. É preciso criar o hábito de pontuar o que está sendo bom e não apenas o que está dando errado! O reconhecimento faz parte de qualquer ciclo na vida de uma pessoa, e no ciclo de gestão de pessoas isso não pode ser diferente! Quanto mais você reconhecer seu funcionário, mais ele compreende o que deve fazer para chegar lá, mais ele se sente parte dela da empresa e claro, se dedica ainda mais. Acontece aquilo que chamamos de “vestir a camisa da empresa”.

Percebe como todas as etapas foram se completando? Primeiro selecionamos um candidato com o perfil já determinado e parecido com o da nossa empresa. Depois, sentamos com ele e estabelecemos o que seriam nossos objetivos principais. Durante todo o processo, fizemos reuniões de acompanhamento de resultados para entender, bem de pertinho, o que ele precisaria para se desenvolver: um treinamento, um congresso ou até mesmo um coaching para melhorar o relacionamento com outros setores da empresa. Após capacitar nosso funcionário, chegamos a etapa final de saber se as barreiras necessárias foram eliminadas e os objetivos estabelecidos lá no começo foram atingidos.

Mas e agora, Ale? Fim? Acabou? Não… o processo de gestão de pessoas é um ciclo, nunca acaba. Isso porque quando chegamos na etapa de medição de resultados temos dois caminhos: se os objetivos forem atingidos é porque um projeto ou uma parte dele foi concluída, ou seja, precisamos estabeleces NOVOS objetivos, eliminar OUTRAS barreiras e assim vai. Se o primeiro objetivo não foi atingido, ok… Precisamos voltar para a etapa de acompanhamento e entender o que aconteceu, quais barreiras não foram eliminadas a fim de chegar em um resultado final DIFERENTE do primeiro. E por aí vai…

Deu para entender a importância e a eficácia do processo de gestão de pessoas? Como isso funciona ai na sua empresa?

Durante cinco semanas, dividimos os conteúdos para facilitar o entendimento de cada uma das etapas. Perdeu alguma? Você pode rever cada uma delas clicando aqui.

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Feedback – como ele pode transformar sua vida e a de seus colaboradores
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